Laskar Goal Setting

wpid-wp-1412141545128.jpeg

Seorang anak bertanya kepada orangtuanya : “Pak, musim depan kita liburan kemana ?”. “Kalau kamu berprestasi di sekolahmu kita akan pergi umroh bersama, sekeluarga”, jawab sang ayah. Sang anak bisa saja merasa senang dengan rencana itu, bisa juga tidak. Tetapi bahwa penetapan rencana kalau ia berprestasi dan kemudian mendapati rencana pergi umroh setidaknya memberikan gambaran baginya sebuah sasaran yang menjadi tantangan beserta “reward”nya. Sebuah contoh kecil dalam keluarga akan penetapan sasaran yang mudah untuk di gambarkan.

Dalam dunia kerja, hal-hal semacam itu bukan tidak mungkin dilakukan, sebagaimana contoh seorang teman saya yang mengalaminya langsung. Siapa yang tidak senang kalau dinyatakan berhasil memenuhi target yang ditetapkan oleh pimpinan? Rasanya bangga bukan kepalang, bahkan senyum merekah akan terpancar di setiap kesempatan.

Namun apa jadinya kalau pimpinan menyatakan bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada bawahan dinyatakan gagal ? Tidak hanya sejuta alasan akan dicari untuk mencari pembenaran, tetapi hati ini rasanya pasti galau bukan buatan.

Teman saya yang sedang bersedih lantaran dinyatakan gagal oleh pimpinannya, menuturkan kisahnya kepada saya. Ia tidak habis pikir mengapa target yang dibebankan kepadanya tidak pernah mendapat feedback? Tahu-tahu ia dinyatakan tidak achieve target dan seolah-olah semua kesalahan terletak pada dirinya ketika dinyatakan gagal.

Hal semacam ini sering terjadi dalam kegiatan manajemen. Sebuah Study dari Ernst & Young mengatakan bahwa 66% Corporate Strategy di dunia,  tidak pernah di eksekusi . Di Indonesia, hasilnya adalah 82%. Artinya, penetapan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan boleh jadi tidak dijalankan.

Tidak tertutup kemungkinan, hal itu terjadi karena siklus manajemen yang ideal belum penuh dijalankan sehingga dampaknya adalah  ketidaknyamanan terhadap situasi kerja berimbas pada tingginya keinginan untuk resign, keluar / pindah dari lingkungan pekerjaan yang ditempatinya.

wpid-wp-1412149657072.jpeg

Ditinjau dari sudut siklus manajemen kinerja, ada 4 (empat) siklus manajemen kinerja yang perlu diperhatikan dalam pengembangan sebuah project, yaitu :

  1. Goal Setting. Berawal ketika memulai tugas baru. Hal ini membantu pegawai yang ditugaskan dalam mengidentifikasi ruang lingkup pekerjaannya.
  2. Performance MonitoringPemantauan kinerja yang efektif memudahkan manajer untuk mengkaji ulang dan mengukur kinerja perorangan serta mengoptimalkan produktivitas.
  3. Performance FeedbackDiperlukan untuk menyamakan persepsi antara middle management dan top management di Perusahaan.
  4. Development and PlanningUntuk memetakan dan menyelaraskan capabilities perorangan dan kariir.

Goal Setting atau penetapan tujuan, menempati fase pertama dalam siklus manajemen kinerja, karena tanpa target yang jelas ketetapan pencapaian atau achievement menjadi bias. Berkaca pada kisah teman saya diatas, kejadian ini boleh jadi menjadi studi kasus yang menarik untuk di telaah, benarkah kegagalan sebuah project hanya milik seseorang ? Boleh jadi akan lebih clear dalam ruang lingkup yang dikemukakan oleh Gibson :

Pengertian Goal Setting adalah proses penetapan sasaran atau tujuan dalam bidang pekerjaan , dalam proses goal setting ini melibatkan atasan dan bawahan secara bersama-sama, menentukan atau menetapkan sasaran atau tujuan-tujuan kerja yang akan dilaksanakan tenaga kerjanya sebagai pengembangan tugas dalam suatu periode tertentu. (Gibson, dkk. 1985).

Melengkapi pengertian yang dikemukakan Gibson sebelumnya,  Davis (1981)  penerapan goal setting yang efektif membutuhkan tiga langkah yaitu :

  1. Menjelaskan arti dan maksud penerapan target. Mengapa target perlu dijelaskan ? Karena target tersebut belum tentu dapat dipahami oleh para karyawannya. Target atau sasaran harus dimengerti dan dipahami oleh staf karena penerapan tujuan yang sepihak (dari atasan) akan sulit menuju produktifitas yang tinggi.
  2. Menetapkan target yang jelas (terukur). Davis & Nestrom (1989) mengungkapkan pentingnya target yang harus terukur karena sangat penting untuk mengetahui kapan suatu target telah sampai pada keberhasilannya, kapan belum mencapai target.
  3. Memberi umpan balik (feedback) atas pekerjaan  yang dilakukan. Umpan balik itu penting bagi organisasi atau project lantaran kita perlu tetap berada dalam lingkup yang tepat dalam mengejar sasaran / tujuan. Feedback dimaksud adalah evaluasi atas pencapaian dari laporan pelaksanaan kerja, survey, checklist, ataupun data pendukung lainnya.

Jadi… Seberapa pentingkah penetapan Goal Setting yang baik bagi sebuah pekerjaan ? Tentu pembaca dapat menilainya sendiri, betapa penetapan sasaran dan tujuan bukan hal yang remeh untuk dilakukan. Perlu “laskar” yang menjaga hal tersebut agar siklus manajemen kinerja yang pada akhirnya akan berdampak pada pencapaian yang optimal, dapat dicapai.

Siapa lagi laskar-laskar tersebut, kalau bukan para anggota manajemen serta tenaga kerja / staf yang berada dibawahnya.

Sumber :

  1. Course Journal “Advance Performance Management” BNI-Daya Dimensi Indonesia 2014.
  2. http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/3835/1/kesos-irmawati2.pdf
  3. http://www.youtube.com/watch?v=01wDdiOyrZ8&feature=youtube_gdata_player

 

Advertisements

4 Responses to “Laskar Goal Setting”

  1. i know …. i know

  2. Yup betul itu mas adelays gunanya teamwork dlm suatu pekerjaan, krn menurut aku kegagalan bukan saja milik dari anak buah tetapi ada turut andil dari atasannya juga yg mungkin tdk dpt mendevelopment anak buahnya trsbt, betul enggak sih?
    hehehehehehehehehehe….. 🙂

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: