Welcome to The “M” Club, Buddy.

Odra memandangi dengan penasaran  sebuah daftar peringkat bocoran list nama lima orang temannya, yang dianggap berperingkat terbaik. Ia menimbang-nimbang strength and weakness  nama orang yang tercantum dalam daftar itu, sambil menyerengitkan dahi, berpikir keras mencari pembenaran. Rasa penasarannya berangsur-angsur menjadi nervous .

Ternyata tidak ketika masa sekolah saja Odra merasakan betapa nervous nya menantikan penilaian resmi dari jerih payah bekerja selama satu periode. Kalau dulu, hasil itu diterima dalam bentuk raport siswa yang diserahkan pihak sekolah kepada orang tua, kali ini akan diserahterimakan dari atasan langsung kepada pegawainya

Bulan Pebruari inilah masa penilaian pegawai di perusahaan Odra, tempat ia bekerja. Musim dimana semua lini pegawai dalam organisasi itu mulai deg-degan dengan hasil penilaian kerja selama satu tahun berlalu. Hasil penilaian masing-masing yang akan diterima dalam selembar kertas Surat Keputusan (SK) Yudisium.

Implikasi lembar penilaian itu, tidak hanya tercermin di dalam curriculum vitae (CV),  lebih dari itu, akan berpengaruh terhadap standar renumerasi, dari perspektif finasial. Nyatanya hal inilah yang menjadi roh paling menentukan mengapa yudisium ini sangat dinantikan.

Bagi Odra, –yang memiliki sejumlah anak buah-, mengenal dan mengetahui keunggulan anak buah Odra secara akurat, adalah prioritas jika dibandingkan dengan yudisiumnya pribadi. Tentu, ini bukan berarti penilaian Odra sendiri tidak penting, tetapi karena informasi atas kinerja anak buah Odra kurang lebih diperjuangkan oleh sang Odra. Sedangkan penilaian Odra sendiri, “nasib” nya lebih banyak ditentukan oleh atasannya.

Performance Appraisal vs Performance Management

Mengenal secara baik apa yang dilakukan mereka tentu tidak mudah, bagi Odra, bosnya bahkan siapapun tanpa alat bantu, apalagi kalau penilaiannya hanya mengandalkan metode Performance Appraisal. Performance Appraisal adalah metode penilaian yang menilai kinerja pegawai pada akhir periode tertentu saja, misalnya satu tahunan atau enam bulanan, quartalan yang banyak menggunakan daya ingat penilai , mengandalkan feeling dan sangat rentan lupa.

Ankita Agarwal dalam sebuah aritkel onlinenya di projectguru.in menuliskan konsep yang lebih baik tentang menilai Performance pegawai yang disebut Performance Management.

Ankita menulis Performance Management berarti : ”Proses kontinu dari pengidentifikasian, pengukuran dan pengembangan performance individu dan alligment performance dengan tujuan strategi organisasi.

Harus ada cara yang akurat mengukur secara kontinu seperti yang dituangkan teori “performance management”. Ia adalah metode yang dapat mengukur kinerja dan hasil secara lebih mendetail dan dalam periode yang lebih ketat.

Summary absensi adalah salah satu contoh kecil saja penerapan teori performance management, dimana catatan pegawai yang terlambat, sakit, izin tercatat dengan baik secara harian dan direview pada akhir tahun. Semua orang tahu apa reward & punishment atas atas keterlambatan, ketidak hadiran tanpa keterangan dan lainnya.

The elements of performance management system cycle includes:

  • Setting of objectives.
  • Measuring the performance.
  • Feedback of performance results.
  • Reward system based on performance outcomes
  • And amendments to objectives and activities.

12

Selayaknya kinerja pegawai dapat didekatkan pada konsep Performance Management, tidak hanya absensi yang merupakan contoh kecil, tetapi semua catatan kinerja dan kendala yang objectives nya telah ditentukan.

Dengan cara itulah kinerja rekan-rekan dapat lebih dinilai mendekati akurat, sehingga pengukuran penilaian mereka lebih fair ditentukan siapa saja kandidat penilaian yang memperoleh nilai : Sangat Memuaskan, Memuaskan (M), Baik (B), atau Cukup (C).

Sisanya hanya tinggal menyampaikan strength and weakness masing-masing anak buah Odra itu kepada komite penilaian, dibanding-bandingkan, dengan peers nya, karena jumlahnya terbatas. Diterima ? syukur Alhamdulillah. Tidak diterima lantaran kalah bagus dengan yang lainnya, juga tidak apa-apa.

Hal ini harus dilakukan mengingat jumlah pegawai yang mendapatkan nilai tertinggi jumlahnya terbatas dan diatur khusus.

Sayangnya konsep performance management ini belum diterapkan di semua lini, dominasi masih dipegang oleh faham performance appraisal, yang bukan tidak mungkin terjadi juga terhadap penilaian Odra sendiri, belum lagi masalah dominasi, superioritas dan inferioritas suatu unit terhadap unit lainyya di dalam organisasi yang mungkin berpengaruh didalamnya.

Bukan rahasia rekan-rekan operation yang bekerja dengan sisdur berulang akan kalah kinclong rekan-rekan yang menghasilkan output baru yang populer dalam yudisium, padahal mereka juga memiliki peran penting dalam sebuah organisasi.

Analogi lainnya dapat digambarkan dengan permainan dalam team sepakbola. Bukankah kesuksesan team sepakbola yang berhasil memenangkan sebuah kejuaraan tidak saja disebabkan oleh tajamnya striker, tapi juga kuatnya pemain tengah dan pertahanan yang baik oleh pemain belakang dan goal keeper.

Odra pun siap, kalau ia mendapatkan tantangan dan dengan senang hati memberikan dan mempresentasikan daftar log book sejumlah project yang telah dicapainya selama satu musim penilaian. Ia sejauh ini belum yakin apakah manajemen yang menilainya telah lengkap memahami apa yang dikerjakan bersama teamnya. Ia pun sejauh ini belum mendapat informasi bagaimana standard penilaiannya dijlankan. Ia sepertinya yakin bahwa  management by feeling masih berperan super dominan khusus dalam level dirinya .

Nampaknya ia tidak mengeluh akan hal tersebut, yang terpenting baginya seluruh informasinya telah disampaikan. Penilaian atas dirinya sepenunhnya diserahkan kepada pimpinannya. Selebihnya pertanggungjawaban penilaian tersebut menjadi pertanggungjawaban antara atasannya dengan “Atasannya” lagi suatu saat kelak.

Strength vs Weakness

Putu Krena seorang praktisi HR Departement sebuah perusahaan di Jakarta menyampaikan bahwa seorang Leonel Messi (pemain bola dari Argentina)  yang nota bene telah berkali-kali meraih berbagai penghargaan atlit terbaik dunia sepanjang karir sepak bola nya pun membutuhkan seorang coach untuk tampil baik dalam sebuah tim.

Coach nya saat ini di klub raksasa Barcelona: Luis Enrique (yang juga pemain sepak bola bagus juga di zamannya), masih kalah raihan prestasinya jika dibandingkan Messi. Tapi Messi tetap saja membutuhkan pelatih untuk tampil semakin baik dalam bermain sepak bola di FC Barcelona. Rivalitas sepak bola Catalan dengan tim-tim Liga Spanyol seperti Real Madrid, Atletico Madrid dan lain-lain sangat ketat dan selalu berkembang.

Kalau sekelas Messi saja membutuhkan evaluasi pelatih untuk berkembang, tentu pengembangan bagi seorang pegawai yang telah mendapatkan yudisium juga perlu didisampaikan strength dan weaknessnya, sehingga bagi seseorang yang achieve target, dapat mempertahannkannya. Sedangkan bagi yang masih berada dibawahnya agar mengetahui dimana area improvementnya.

Gambaran evaluasi tersebut juga disampaikan oleh Desi Anwar dalam bukunya “Simple Life”. Desi menuliskan dalam sebuah babnya tentang kekuatan memuji. Memuji yang dimaksud disini adalah mengutarakan strength dan weakness secara seimbang.

Saat ia berumur 11 tahun dan baru saja tinggal di kota London Inggris, nilai-nilai pelajarannya -yang tentu saja berbahasa Inggris-, masih jauh dari memuaskan alias jatuh.

Namun buku evaluasi raport didalam kolom lainnya ada berisi komentar para gurunya, Desi Anwar mendapati tulisan pada kolom kata-kata terkait positif atas area improvement yang positif seperti:

“Desi berusaha keras”,

“Punya banyak potensi”,

“Teruskan upaya yang sudah bagus ini”.

Masih ada kata-kata positif lainnya didalam buku itu.

Desi Anwar:

Kini saya seiring bertanya-tanya apa yang akan terjadi bila para guru itu hanya meilai saya dari ulangan-ulangan saya terdahulu, mencoret nama saya karena angka-angka perolehan saya yang buruk, dan memberikan komentar-komentar yang bersifat mengecam bahwa saya tidak bisa mengejar ketertinggalan saya dari teman-teman sekelas dan betapa penguasaan bahasa Inggris saya menghalangi kemajuan saya. Mungkin saya tidak akan terlalu bersemangat memperhatikan rapor saya kepada orang tua dan berisiko kena teguran mereka. Mungkin saya tidak akan menikmati sekolah dan belajar sama sekali.

Dalam kondisi Odra, nyatanya ia lah  yang harus bertanya sendiri kepada atasannya atas strength & weakness nya itu. Ia akhirnya menutup catatan yang ditulisnya dengan pensil berjudul “M Club” itu dengan kalimat “Welcome to the M Club, Buddy”. Sebuah daftar hasil kinerja dengan penilaian “Sangat memuaskan“ dan “Memuaskan” yang Odra sendiri tidak ada didalamnya.

Advertisements

One Response to “Welcome to The “M” Club, Buddy.”

  1. Beberapa kali ke toko buku, tangan saya nyaris mengambil buku Simple Life-nya Desi Anwar ini, tapi entahlah, kenapa sampai sekarang buku itu tidak pernah jadi saya ambil…jadi penasaran deh, Adelays 🙂

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: