Archive | Manajemen RSS feed for this section

Soul… oh Soul

Suatu hari, datanglah seorang pembeli yang meminta disajikan makanan yang sama dengan apa yg saya makan, lantaran ia melihat betapa nikmatnya makanan yang sedang disantap. Ia tidak menyebutkan lagi makanan apa yang ingin dipesannya, yang penting sama. Lebih dari itu, ia langsung memesan dua porsi termasuk satu bungkus lagi untuk dibawa pulang, seraya berkata “Pasti enak nih makanannya, mas aja lahap makannya”.

Ketahuilah, bahwa apa yang ia lihat itu sesungguhnya adalah karena ia melihat saya begitu menjiwai “rasa” pada makanan yang disantap, sekaligus berhasil memberikan “jiwa” pada cara menyantap makanan, sehingga orang lain menjadi terbawa situasi bahkan terinspirasi ingin ikut memakannya.

Sesaat setelah makanan yang disajikan itu dicicipinya, ia tidak menduga makanannya ternyata tidak selezat yang ia bayangkan. Betapapun tinggi harapan Ia lupa, bahwa kelezatan makanan yang sesungguhya terletak pada makanan itu, bukan pada cara orang lain menyantapnya. “Jiwa” yang masuk pada cara makan, ternyata telah menjadikan sebuah peran menjadi lebih hidup.image

Jika pembeli makanan kedua lebih jeli untuk merasakan dulu dengan memesan satu porsi saja, penghayatan peran ini tidak menjadi kisah memilukan, meninggalkan makanan berupa pesanan lebih sertaporsi bungkus untuk dibawa pulang, yang semua ia tinggalkan karena kesal seperti orang patah hati.

Itulah dahsyatnya soul atau rasa yang berhasil ditransfer kepada lawan bicara, audience, atau orang lain. Pengaruhnya dapat menyebabkan penonton dapat menangis tersedu-sedu atau bahkan tertawa terbahak2 padahal pemirsa tahu ini rekayasa belaka ketika menonton pertunjukan.

Di dalam Soul of Speaking (SoS) Institute, menekankan rasa / soul kedalam sebuah aktivitas -utamanya speaking– adalah azas yang wajib dijunjung tinggi.

wp-1463157784539.jpeg

Betapapun pahitnya rasa yang kita alami, namun proses rasa yang sedang kita jalani, WAJIB dinikmati baik itu rasa negatif berupa sakit, marah , kesal, sampai rasa positif berupa gembira, riang dan lain sebagainya.

Founder Soul of Speaking Institute, Rani Badri Kalianda mengatakan, sebelum menyampaikan soul itu, kita harus menumbuhkan rasa cinta, rasa respect atau menghormati secara total didalam diri kita, memaafkan orang lain dan berterima kasih atas kebaikan yang diberikan orang lain tersebut atas apapun yang dilakukannya kepada kita, baik maupun buruk.

Tahapan untuk menumbuhkan rasa cinta itu, adalah dengan membuang jauh-jauh segala perasaan negatif yang menghinggapi diri kita. Teknik ini disebut dengan istilah Ho Op atau Ho Oponopono.

Hooponopono diadopsi dari bahasa hawai yang berarti lupakan kenangan, hiduplah dengan inspirasi. Kenangan seringkali menjadikan kita tidak mampu untuk move on menjadi orang yang baru, selalu tertarik untuk tenggelam dimasa lalu yang kelam atau kelabu.

Cinta dapat diselaraskan dengan cara memberi keseimbangan, yaitu menghilangkan energi negatif menjadi energi positif sehingga terjadi keseimbangan di titik nol. Melenyapkan perkataan negatif yang lahir dari jiwa yang negatif menjadi perkataan positif dan lahir dari jiwa yang positif.

photogrid_1463156292273.jpg

Kecintaan itu berarti rasa ikhlas, dengan semangat untuk memberi, namun tak mengharapkan sesuatu apapun kembali.

“Bukankah dalam banyak hal, kita tidak pernah mengungkit-ungkit lagi sampah rumah yang kita buang ke TPSA (Tempat Pembuangan Sampah Akhir) lagi, setelah merelakannya untuk dibuang ? Begitulah kaidah ikhlas yang sesungguhnya”, sambung Bang Rani, begitu ia akrab di sapa.

Menjadi piawai dalam mengolah rasa dengan teknik tertentu yang diajarkan dalam SoS Institute, memang membutuhuhkan latihan yang kontinu, jelas Juwita Maharani, salah satu fasilitator yang setia mendampingi peserta didik selama dua hari kelas Soul of Speaking for Star. Workshop yang digelar di Jakarta 11 -12 Mei 2016 mengajarkan berbagai teknik-teknik penyampaian yang merupakan perpaduan antara Mind, Body dan Soul.

Menariknya, workshop komunikasi verbal dan non berbal ini menggabungkn tiga disiplin ilmu dalam satu teknik yaitu Theater, Jurnalistik dan Psikologi. Teater, memang menjadi disiplin ilmu yang dominan diajarkan di Sos Institute ini , selain Jurnalistik dan Psikologi.

Tidak heran berbagai teknik penekanan kata dalam dunia teater, diajarkan oleh Iwan Ridwan salah satu praktisi theater yang juga merupakan fasilitator andalan Soul of Speaking Institute.

Tidak itu saja, pengolahan vokal semakin menambah kaya ilmu Soul of Speaking seperti diperkenalkan pada workshop basic berjuluk “Star” ini. Agar pengucapan yang kita lakukan dapat jelas diterima oleh lawan bicara kita, vokal perlu dilatih untuk mengucapkan vokal tertentu seperti huruf Rr dalam variasi dan penekanan yg berbeda, lanjut Inta Amilia seorang fasilitator yang juga berprofesi sebagai pengacara muda.

Selain itu, imajinasi tidak kalah pentingnya juga dikembangkan dalam kelas, mengingat kita perlu berfikir secara out of the box agak kita dapat keluar dari kungkungan pikiran yang membatasi kita, membelenggu kita, ujar Achmad Kholil praktisi dan fasilitator lainnya.

Sungguhpun luas ilmu yang disampaikan, optimismeuntuk menguasai ilmu Soul of Speaking ini harus diciptakan, karena landasan yang diajarkan , terpapar jelas. Harapan ke depan, adalah meningkatkan accument atas hal-hal yang dipelajari menjadi praktek yang dapat memberikan manfaat yang luas bagi orang lain.

Workshop ini saya nilai sangat bermanfaat bagi berbagai kalangan yang memahami betapa pentingnya soul dalam berbicara untuk meraih kesuksesan, kebahagiaan dengan lingkungan terdekat yakni keluarga, dunia pekerjaan dan segala sesuatu yang baik bersama orang lain agar memperoleh manfaat yang besar.

20160512_122047.jpg

Penyelenggaraannya sendiri sudah bejalan sangat baik, dan lebih baik lagi apabila antusiasme pertanyaan peserta dapat difasilitasi dalam interaksi tanya jawab dalam durasi yang lebih panjang, karena hausnya peserta dalam menggali ilmu soul of speaking ini menyebabkan para peserta merasa kekurangan waktu padahal durasi yang disediakan telah dioptimalkan, padat dan efektif.

Last but not least, semakin sempurna dan bermanfaat apabila menyediakan feedback untuk insight penyelenggara bagi peningkatan kualitas workshop dimasa yang akan datang.

Terakhir.. bagi pembaca yang ingin maju dan menggali ilmu soul of speaking lebih mendalam, jangan menyianyiakan waktu lebih lama lagi untuk mengunjungi situsnya http://www.soulofspeaking.com dan mendaftar diri anda.

image
image

Continue reading

Advertisements

Welcome to The “M” Club, Buddy.

Odra memandangi dengan penasaran  sebuah daftar peringkat bocoran list nama lima orang temannya, yang dianggap berperingkat terbaik. Ia menimbang-nimbang strength and weakness  nama orang yang tercantum dalam daftar itu, sambil menyerengitkan dahi, berpikir keras mencari pembenaran. Rasa penasarannya berangsur-angsur menjadi nervous .

Ternyata tidak ketika masa sekolah saja Odra merasakan betapa nervous nya menantikan penilaian resmi dari jerih payah bekerja selama satu periode. Kalau dulu, hasil itu diterima dalam bentuk raport siswa yang diserahkan pihak sekolah kepada orang tua, kali ini akan diserahterimakan dari atasan langsung kepada pegawainya

Bulan Pebruari inilah masa penilaian pegawai di perusahaan Odra, tempat ia bekerja. Musim dimana semua lini pegawai dalam organisasi itu mulai deg-degan dengan hasil penilaian kerja selama satu tahun berlalu. Hasil penilaian masing-masing yang akan diterima dalam selembar kertas Surat Keputusan (SK) Yudisium.

Implikasi lembar penilaian itu, tidak hanya tercermin di dalam curriculum vitae (CV),  lebih dari itu, akan berpengaruh terhadap standar renumerasi, dari perspektif finasial. Nyatanya hal inilah yang menjadi roh paling menentukan mengapa yudisium ini sangat dinantikan.

Bagi Odra, –yang memiliki sejumlah anak buah-, mengenal dan mengetahui keunggulan anak buah Odra secara akurat, adalah prioritas jika dibandingkan dengan yudisiumnya pribadi. Tentu, ini bukan berarti penilaian Odra sendiri tidak penting, tetapi karena informasi atas kinerja anak buah Odra kurang lebih diperjuangkan oleh sang Odra. Sedangkan penilaian Odra sendiri, “nasib” nya lebih banyak ditentukan oleh atasannya.

Performance Appraisal vs Performance Management

Mengenal secara baik apa yang dilakukan mereka tentu tidak mudah, bagi Odra, bosnya bahkan siapapun tanpa alat bantu, apalagi kalau penilaiannya hanya mengandalkan metode Performance Appraisal. Performance Appraisal adalah metode penilaian yang menilai kinerja pegawai pada akhir periode tertentu saja, misalnya satu tahunan atau enam bulanan, quartalan yang banyak menggunakan daya ingat penilai , mengandalkan feeling dan sangat rentan lupa.

Ankita Agarwal dalam sebuah aritkel onlinenya di projectguru.in menuliskan konsep yang lebih baik tentang menilai Performance pegawai yang disebut Performance Management.

Ankita menulis Performance Management berarti : ”Proses kontinu dari pengidentifikasian, pengukuran dan pengembangan performance individu dan alligment performance dengan tujuan strategi organisasi.

Harus ada cara yang akurat mengukur secara kontinu seperti yang dituangkan teori “performance management”. Ia adalah metode yang dapat mengukur kinerja dan hasil secara lebih mendetail dan dalam periode yang lebih ketat.

Summary absensi adalah salah satu contoh kecil saja penerapan teori performance management, dimana catatan pegawai yang terlambat, sakit, izin tercatat dengan baik secara harian dan direview pada akhir tahun. Semua orang tahu apa reward & punishment atas atas keterlambatan, ketidak hadiran tanpa keterangan dan lainnya.

The elements of performance management system cycle includes:

  • Setting of objectives.
  • Measuring the performance.
  • Feedback of performance results.
  • Reward system based on performance outcomes
  • And amendments to objectives and activities.

12

Selayaknya kinerja pegawai dapat didekatkan pada konsep Performance Management, tidak hanya absensi yang merupakan contoh kecil, tetapi semua catatan kinerja dan kendala yang objectives nya telah ditentukan.

Dengan cara itulah kinerja rekan-rekan dapat lebih dinilai mendekati akurat, sehingga pengukuran penilaian mereka lebih fair ditentukan siapa saja kandidat penilaian yang memperoleh nilai : Sangat Memuaskan, Memuaskan (M), Baik (B), atau Cukup (C).

Sisanya hanya tinggal menyampaikan strength and weakness masing-masing anak buah Odra itu kepada komite penilaian, dibanding-bandingkan, dengan peers nya, karena jumlahnya terbatas. Diterima ? syukur Alhamdulillah. Tidak diterima lantaran kalah bagus dengan yang lainnya, juga tidak apa-apa.

Hal ini harus dilakukan mengingat jumlah pegawai yang mendapatkan nilai tertinggi jumlahnya terbatas dan diatur khusus.

Sayangnya konsep performance management ini belum diterapkan di semua lini, dominasi masih dipegang oleh faham performance appraisal, yang bukan tidak mungkin terjadi juga terhadap penilaian Odra sendiri, belum lagi masalah dominasi, superioritas dan inferioritas suatu unit terhadap unit lainyya di dalam organisasi yang mungkin berpengaruh didalamnya.

Bukan rahasia rekan-rekan operation yang bekerja dengan sisdur berulang akan kalah kinclong rekan-rekan yang menghasilkan output baru yang populer dalam yudisium, padahal mereka juga memiliki peran penting dalam sebuah organisasi.

Analogi lainnya dapat digambarkan dengan permainan dalam team sepakbola. Bukankah kesuksesan team sepakbola yang berhasil memenangkan sebuah kejuaraan tidak saja disebabkan oleh tajamnya striker, tapi juga kuatnya pemain tengah dan pertahanan yang baik oleh pemain belakang dan goal keeper.

Odra pun siap, kalau ia mendapatkan tantangan dan dengan senang hati memberikan dan mempresentasikan daftar log book sejumlah project yang telah dicapainya selama satu musim penilaian. Ia sejauh ini belum yakin apakah manajemen yang menilainya telah lengkap memahami apa yang dikerjakan bersama teamnya. Ia pun sejauh ini belum mendapat informasi bagaimana standard penilaiannya dijlankan. Ia sepertinya yakin bahwa  management by feeling masih berperan super dominan khusus dalam level dirinya .

Nampaknya ia tidak mengeluh akan hal tersebut, yang terpenting baginya seluruh informasinya telah disampaikan. Penilaian atas dirinya sepenunhnya diserahkan kepada pimpinannya. Selebihnya pertanggungjawaban penilaian tersebut menjadi pertanggungjawaban antara atasannya dengan “Atasannya” lagi suatu saat kelak.

Strength vs Weakness

Putu Krena seorang praktisi HR Departement sebuah perusahaan di Jakarta menyampaikan bahwa seorang Leonel Messi (pemain bola dari Argentina)  yang nota bene telah berkali-kali meraih berbagai penghargaan atlit terbaik dunia sepanjang karir sepak bola nya pun membutuhkan seorang coach untuk tampil baik dalam sebuah tim.

Coach nya saat ini di klub raksasa Barcelona: Luis Enrique (yang juga pemain sepak bola bagus juga di zamannya), masih kalah raihan prestasinya jika dibandingkan Messi. Tapi Messi tetap saja membutuhkan pelatih untuk tampil semakin baik dalam bermain sepak bola di FC Barcelona. Rivalitas sepak bola Catalan dengan tim-tim Liga Spanyol seperti Real Madrid, Atletico Madrid dan lain-lain sangat ketat dan selalu berkembang.

Kalau sekelas Messi saja membutuhkan evaluasi pelatih untuk berkembang, tentu pengembangan bagi seorang pegawai yang telah mendapatkan yudisium juga perlu didisampaikan strength dan weaknessnya, sehingga bagi seseorang yang achieve target, dapat mempertahannkannya. Sedangkan bagi yang masih berada dibawahnya agar mengetahui dimana area improvementnya.

Gambaran evaluasi tersebut juga disampaikan oleh Desi Anwar dalam bukunya “Simple Life”. Desi menuliskan dalam sebuah babnya tentang kekuatan memuji. Memuji yang dimaksud disini adalah mengutarakan strength dan weakness secara seimbang.

Saat ia berumur 11 tahun dan baru saja tinggal di kota London Inggris, nilai-nilai pelajarannya -yang tentu saja berbahasa Inggris-, masih jauh dari memuaskan alias jatuh.

Namun buku evaluasi raport didalam kolom lainnya ada berisi komentar para gurunya, Desi Anwar mendapati tulisan pada kolom kata-kata terkait positif atas area improvement yang positif seperti:

“Desi berusaha keras”,

“Punya banyak potensi”,

“Teruskan upaya yang sudah bagus ini”.

Masih ada kata-kata positif lainnya didalam buku itu.

Desi Anwar:

Kini saya seiring bertanya-tanya apa yang akan terjadi bila para guru itu hanya meilai saya dari ulangan-ulangan saya terdahulu, mencoret nama saya karena angka-angka perolehan saya yang buruk, dan memberikan komentar-komentar yang bersifat mengecam bahwa saya tidak bisa mengejar ketertinggalan saya dari teman-teman sekelas dan betapa penguasaan bahasa Inggris saya menghalangi kemajuan saya. Mungkin saya tidak akan terlalu bersemangat memperhatikan rapor saya kepada orang tua dan berisiko kena teguran mereka. Mungkin saya tidak akan menikmati sekolah dan belajar sama sekali.

Dalam kondisi Odra, nyatanya ia lah  yang harus bertanya sendiri kepada atasannya atas strength & weakness nya itu. Ia akhirnya menutup catatan yang ditulisnya dengan pensil berjudul “M Club” itu dengan kalimat “Welcome to the M Club, Buddy”. Sebuah daftar hasil kinerja dengan penilaian “Sangat memuaskan“ dan “Memuaskan” yang Odra sendiri tidak ada didalamnya.

Laskar Goal Setting

wpid-wp-1412141545128.jpeg

Seorang anak bertanya kepada orangtuanya : “Pak, musim depan kita liburan kemana ?”. “Kalau kamu berprestasi di sekolahmu kita akan pergi umroh bersama, sekeluarga”, jawab sang ayah. Sang anak bisa saja merasa senang dengan rencana itu, bisa juga tidak. Tetapi bahwa penetapan rencana kalau ia berprestasi dan kemudian mendapati rencana pergi umroh setidaknya memberikan gambaran baginya sebuah sasaran yang menjadi tantangan beserta “reward”nya. Sebuah contoh kecil dalam keluarga akan penetapan sasaran yang mudah untuk di gambarkan.

Dalam dunia kerja, hal-hal semacam itu bukan tidak mungkin dilakukan, sebagaimana contoh seorang teman saya yang mengalaminya langsung. Siapa yang tidak senang kalau dinyatakan berhasil memenuhi target yang ditetapkan oleh pimpinan? Rasanya bangga bukan kepalang, bahkan senyum merekah akan terpancar di setiap kesempatan.

Namun apa jadinya kalau pimpinan menyatakan bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada bawahan dinyatakan gagal ? Tidak hanya sejuta alasan akan dicari untuk mencari pembenaran, tetapi hati ini rasanya pasti galau bukan buatan.

Teman saya yang sedang bersedih lantaran dinyatakan gagal oleh pimpinannya, menuturkan kisahnya kepada saya. Ia tidak habis pikir mengapa target yang dibebankan kepadanya tidak pernah mendapat feedback? Tahu-tahu ia dinyatakan tidak achieve target dan seolah-olah semua kesalahan terletak pada dirinya ketika dinyatakan gagal.

Hal semacam ini sering terjadi dalam kegiatan manajemen. Sebuah Study dari Ernst & Young mengatakan bahwa 66% Corporate Strategy di dunia,  tidak pernah di eksekusi . Di Indonesia, hasilnya adalah 82%. Artinya, penetapan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan boleh jadi tidak dijalankan.

Tidak tertutup kemungkinan, hal itu terjadi karena siklus manajemen yang ideal belum penuh dijalankan sehingga dampaknya adalah  ketidaknyamanan terhadap situasi kerja berimbas pada tingginya keinginan untuk resign, keluar / pindah dari lingkungan pekerjaan yang ditempatinya.

wpid-wp-1412149657072.jpeg

Ditinjau dari sudut siklus manajemen kinerja, ada 4 (empat) siklus manajemen kinerja yang perlu diperhatikan dalam pengembangan sebuah project, yaitu :

  1. Goal Setting. Berawal ketika memulai tugas baru. Hal ini membantu pegawai yang ditugaskan dalam mengidentifikasi ruang lingkup pekerjaannya.
  2. Performance MonitoringPemantauan kinerja yang efektif memudahkan manajer untuk mengkaji ulang dan mengukur kinerja perorangan serta mengoptimalkan produktivitas.
  3. Performance FeedbackDiperlukan untuk menyamakan persepsi antara middle management dan top management di Perusahaan.
  4. Development and PlanningUntuk memetakan dan menyelaraskan capabilities perorangan dan kariir.

Goal Setting atau penetapan tujuan, menempati fase pertama dalam siklus manajemen kinerja, karena tanpa target yang jelas ketetapan pencapaian atau achievement menjadi bias. Berkaca pada kisah teman saya diatas, kejadian ini boleh jadi menjadi studi kasus yang menarik untuk di telaah, benarkah kegagalan sebuah project hanya milik seseorang ? Boleh jadi akan lebih clear dalam ruang lingkup yang dikemukakan oleh Gibson :

Pengertian Goal Setting adalah proses penetapan sasaran atau tujuan dalam bidang pekerjaan , dalam proses goal setting ini melibatkan atasan dan bawahan secara bersama-sama, menentukan atau menetapkan sasaran atau tujuan-tujuan kerja yang akan dilaksanakan tenaga kerjanya sebagai pengembangan tugas dalam suatu periode tertentu. (Gibson, dkk. 1985).

Melengkapi pengertian yang dikemukakan Gibson sebelumnya,  Davis (1981)  penerapan goal setting yang efektif membutuhkan tiga langkah yaitu :

  1. Menjelaskan arti dan maksud penerapan target. Mengapa target perlu dijelaskan ? Karena target tersebut belum tentu dapat dipahami oleh para karyawannya. Target atau sasaran harus dimengerti dan dipahami oleh staf karena penerapan tujuan yang sepihak (dari atasan) akan sulit menuju produktifitas yang tinggi.
  2. Menetapkan target yang jelas (terukur). Davis & Nestrom (1989) mengungkapkan pentingnya target yang harus terukur karena sangat penting untuk mengetahui kapan suatu target telah sampai pada keberhasilannya, kapan belum mencapai target.
  3. Memberi umpan balik (feedback) atas pekerjaan  yang dilakukan. Umpan balik itu penting bagi organisasi atau project lantaran kita perlu tetap berada dalam lingkup yang tepat dalam mengejar sasaran / tujuan. Feedback dimaksud adalah evaluasi atas pencapaian dari laporan pelaksanaan kerja, survey, checklist, ataupun data pendukung lainnya.

Jadi… Seberapa pentingkah penetapan Goal Setting yang baik bagi sebuah pekerjaan ? Tentu pembaca dapat menilainya sendiri, betapa penetapan sasaran dan tujuan bukan hal yang remeh untuk dilakukan. Perlu “laskar” yang menjaga hal tersebut agar siklus manajemen kinerja yang pada akhirnya akan berdampak pada pencapaian yang optimal, dapat dicapai.

Siapa lagi laskar-laskar tersebut, kalau bukan para anggota manajemen serta tenaga kerja / staf yang berada dibawahnya.

Sumber :

  1. Course Journal “Advance Performance Management” BNI-Daya Dimensi Indonesia 2014.
  2. http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/3835/1/kesos-irmawati2.pdf
  3. http://www.youtube.com/watch?v=01wDdiOyrZ8&feature=youtube_gdata_player

 

Kerja Bakti

Hidup terkadang tidak selalu adil dihadapan seseorang. Saya ceritakan kisah seorang  Mahdal, yang kebetulan mengalami batu sandungan dalam perjalanan kariernya.

Senyum masih terlihat di raut wajah Mahdal saat  awal menerima telpon dari koleganya yang berbeda departemen, di seberang telepon.

“Jadi dokumen penilaian kepegawaian saya dikembalikan, mbak ?” Tanya Mahdal meyakinkan. 

“Siapa aja dari 7 orang yang dokumennya dikembalikan ?”, Mahdal menyelidik .

“Oooh, jadi hanya saya. Kalau begitu tolong sampaikan form penilaian saya yang sudah ditandatangani pimpinan ke SDM project, tapi tolong berikan saya copynya”.

Raut mukanya mulai menunjukkan perubahan. Senyum yang tadinya merekah itu kini mulai terlihat datar. Senyum lebar sesaat sebelum menerima telepon yang diselingi candaan ringan, kini lenyap dalam sekejap setelah gagang telepon berwarna hitam pekat diletakkan ke tempatnya.

Percakapan singkat itu memberi arti yang mendalam bagi Mahdal, karena pekerjaannya selama ini menjadi tidak berarti pada ‘rapor’ kepegawaiannya. Project tempatnya bekerja tiada mengalokasikan dirinya didalam struktur, padahal hasilnya atau yudisiumnya “Memuaskan”.

Kerja Bakti (illustrasi) pic taken from google ponpesfauzulmuslimin.blogspot.com

Kerja Bakti (illustrasi) pic taken from google ponpesfauzulmuslimin.blogspot.com

Sementara unit asli tempat ia bernaung yaitu unit atau Departmen Budget tidak pula dapat menyisipkan kontribusi dirinya di struktur penilaian yudisiumnya tidak lebih baik dari penilaian project, yaitu  standard.

Ia kemudian teringat segala jerih payahnya membantu pekerjaannya di project. Sebuah project Rekonsiliasi berskala besar dan multiyears. Memperjuangkan segala sesuatunya sampai lebih dari yang lain demi mencapai Key Performance Indicator (KPI) yang diharapkan.

KPI adalah target nilai rapor Mahdal yang ia miliki di dua tempat, satu di Project, satu lagi di unit asli tempat dia bekerja. Keduanya masih satu perusahaan, namun berada di dua gedung yang berbeda.

Hebat betul Mahdal ini, menjadi manusia super dengan penghasilan single, pikir saya ketika suatu masa dia menceritakannya kepada saya. Di unit asalnya, dia adalah pegawai aktif definitif, sedangkan di projectnya ia berstatus full time member.

Masih belum hilang dalam ingatannya ketika terjadi konflik kepentingan. Ia harus memilih project atau unitnya saat kedua-duanya membutuhkan kehadirannya. Itu pun bukan sekali-dua kali, tetapi puluhan kali.

Dalam lamunannya hal ini sebenarnya sudah disadari oleh Mahdal saat mengemban tugas dari seorang bossnya yang mengamanatkan pekerjaan itu, padahal pekerjaan yang diterimanya bukanlah untuk posisi setingkat manajer, tidak tanggung-tanggung satu level, dua level diatas posisi Mahdal saat itu.

Satu hal positif yang saya tangkap saat berdiskusi dengannya adalah, dirinya selalu mampu mengembangkan pola pikir keseimbangan yang disebut-sebutnya “Yin” dan “Yang”. Dalam perspektif pemikirannya, boss yang memberinya tugas itu diterjemahkan secara “yin” dan “yang” itu.

“Yin”-nya adalah ia dipercaya mampu menjadi penghubung antara dua departemen yang sering berbeda pendapat. Masih dalam kerangka positif, dirinya dianggap memiliki kepemimpinan yang baik dan membutuhkan jam terbang pembuktian untuk membuktikan unsur leadership yang lebih dalam lagi.

“Yang”-nya menurut Mahdal boss nya punya kesibukan yang padat, sehingga kalau dianggap enggan bisa saja ia memilih untuk tidak terlibat proyek yang memiliki tingkat keberhasilan yang belum jelas, apalagi bukan inisiatif internal. Saya hanya melempar senyum ketika dia mengemukakan berbagai pembuktian atas teorinya.

Kerja Bakti (pic taken fr google karikatur kartun indoesia)

Kerja Bakti (pic taken fr google karikatur kartun indoesia)

Saking semangatnya, dia kemudian kembali menceritakan betapa kecewa kontribusinya di Tim tidak tercatat, yang menurutnya dapat terjadi karena :

1.     Relationship

  1. Relationship antara dua entity SDM terhitung biasa-biasa saja untuk tidak mengatakannya renggang, dalam hal ini SDM Project dan SDM unit.
  2. Relationship antara dua entity level atas yang juga biasa-biasa saja, dalam hal ini di project dan di unit sehingga menyebabkan  masyarakat bawah merasakan imbas yang boleh jadi, bias.

2. Sinkronisasi

  1. Belum cukupnya sinkronisasi antar entity baik dari SDM sampai level atas yang merupakan ujung tombak organisasi sehingga yudisium pegawai setiap unit tidak bisa saling update apabila ada pegawai yang multijobs.
  2. Belum diaturnya secara jelas tugas dan tanggung jawab project .
  3. Belum adanya tenggat waktu khusus untuk para staf yang melakukan pekerjaan yang terintegrasi dengan unit lain ataupun multi unit.

3.     TimeLine

  1. Perbedaan Timeline dalam mensubmit ke system aplikasi penilaian . Unit telah lebih dulu, sementara project masih panjang birokrasinya sehingga penyetoran penilaian terjadi ditenggat.
  2. Lambatnya birokrasi di unit in charge.

Sekarang, semua sudah jelas bagi Mahdal. Kontribusinya selama satu tahun belakang ini tidak diakui di dua tempat, alias kerja bakti semata. Ia adalah korban raksasa entity yang mempekerjakannya, memerah setiap butir keringat tanpa penghargaan yang memadai bagi keringatnya.

Keringatnya menjelma menjadi tetesan air yang membuatnya pedih tidak saja di mata, tetapi juga relung hatinya.

Yudisiumnya terkatung-katung seperti pahala ibadah puasa di Laumahfudz yang terombang ambing belum dapat diterima,  lantaran zakatnya belum dibayarkan. Terbelenggu! Tidak masuk, tidak pula kembali kepada pelakunya.

Apa yang dialami Mahdal kemudian saya jadikan bahan renungan, karena hal itu bisa saja terjadi dimana saja terhadap siapa saja.

Bukan Dark Justice

MetrominiRadio Dalam macet,  itu sudah biasa. Terlebih sore hari jam pulang kantor. Tapi saat itu ada yang tidak biasa. Di sumber kemacetannya tepat berada di tengah perempatan yang padat, terjadi cekcok mulut antara pengemudi mikro bis dengan pengemudi sedan Daihatsu Sirion.

Kaca samping pengemudi bis terlihat pecah. Perhatian orang tertuju kepada mereka yang terlibat berseteru. Pecahan kaca terserak dijalan raya lantaran dihakimi pengemudi sedan yang melakukan kekerasan. Menghakimi orang kecil yang tak mampu melawan karena tidak punya cukup kekuasaan.

Saya melewati simpul kemacetan, kemudian berlalu sambil menerawang keadilan gelap yang diterima sang pengemudi. Satu cap yang tersemat untuk kejadian itu : Dark Justice. Dark Justice yg dimaksud adalah  berbeda dengan filmnya yang pernah beredar, tetapi. Dark Justice mengakhiri ceritanya tidak dengan kebaikan.

 Mawar, seorang teman saya yang bekerja disebuah kantor multinasional company, merasakan kejadian yang kurang lebih serupa.

“Kekerasan” yang ia rasakan memang bukan dalam bentuk pemukulan atau perusakan fisik, tetapi haknya mendapatkan predikat memuaskan dari keputusan yudisium tahunan yang sudah didepan mata, harus direlakan terbang dibawa angin.

Dark Justice

Pasalnya keputusan  salah seorang dari beberapa pimpinan tertinggi meng-overwrite sebuah keputusan komite yang dihadiri seluruh perwakilan, merubah hasil kesepakatan di luar forum.  Padahal sebelumnya kesepakatan penilaian telah bersifat final, dan pengumuman secara informal telah diedarkan.

Dampak psikologis dirasakan tidak hanya pada dirinya,  lantaran komite yang kewibawaan nya sedang dibangun oleh pimpinan tertinggi departemen ini menemukan batu ujiannya di anak tangga pertama, di usia yang amat sangat muda.

Tidak selesai sampai disitu,  untuk mengamankan pundi-pundi penilaian yang sudah merosot, dicarilah kambing hitam yang aslinya berbulu putih, untuk mengalihkan yudisium standard tersebut kepada orang lain.

Bukan itu saja, dicarilah forum ‘renew’ untuk meligitimasi kesepakatan yang terlanjur release beberapa hari sebelumnya, padahal tahun-tahun sebelumnya belum pernah ada babak perpanjangan waktu seperti ini.

Kembali ditemani pikiran atas kejadian Mawar dan pertengkaran penguasa dan rakyak kecil sebelumnya, seyogyanya kita dapat menarik hikmah atas kejadian-kejadian di sekitar kita, hingga kejadian-kejadian serupa dapat dihindari :

  1. Berlapang dada atas keputusan yang telah diambil suka atau tidak .
  2. Berkomitmen atas keputusan bersama yang diambil, karena kalau tidak, hal-hal semacam ini tidak akan pernah menjangkau kata selesai.
  3. Membangun kewibawaan tentu tidak mudah dan instan, sehingga setiap pelanggaran harus selalu berkaca pada aturan yang ditetapkan.
  4. Menghargai peran serta orang lain tidak saja pada hirarki resmi/formal tetapi juga menghargai orang lain secara lingkungan non formal.
  5. ……………. (dan lain-lain) silakan kalau ingin menambahkan.

.